作者：孙立基

脱钩改制近10年来，我所由小变大、由弱变强取得了长足发展。回顾走过的路程，我们深切认识到：在我国，会计师事务所作为一个新兴的中介行业，要在激烈的市场竞争中脱颖而出，除了加强横向联合，实现规模效应，完善内部机制，提高执业质量外，还有很重要的一点，就是树立重人才、重人性化管理观念。事务所与一般企业不同，它主要提供的是具鉴证性质的审计服务，这种服务需要人们投入技能、知识和经验，是一种典型的智力型产品。事务所产品的特点，决定了它的权益基础是人而不是资金，也就是说，事务所本质上是人合而不是资合，它最大的资产就是公司的品牌和高素质的人力资源。因此，要建立以人为本的管理模式，让各级管理人员真正感受到人的重要性，认识到员工是最为重要的资产，并将这种价值观体现在工作制度和工作环境中。 
     一、制订灵活的员工聘任制度
     事务所每年应当根据本所现有业务量、预期业务增长量、人员补充和其他减员情况，拟定各种人员的需求计划，并制订员工聘任制度，这种聘任包括对对新员工的招聘和老员工的聘任。招聘主管人员要用识才、用才、爱才之心去招聘人才。
     对新员工的招聘一般经过考试、面试、试用和转正四个阶段。面试时通过谈话应着重了解个人素养、品质、语言文字表达能力、分析判断能力、协调和处理人际关系的能力，关注其对事务所的态度和认识。另外要特别重视个人的品德和职业道德情况。“德”应该是我们所提倡的价值观念，能力再强，只要不认同这个价值观，也坚决不录用。
     事务所应当与录取员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。合同期限不宜过短，也不宜过长，一般为两年至三年；对老员工或业务骨干，合同期可考虑适当延长一些，一般为三年至五年。
     二、建立和完善管理者和员工的沟通渠道，增强员工凝聚力 
     事务所应吸收股东、高级经理及在事务所有威望、有影响力的员工参加内部人力资源管理委员会，定期例会传递员工需求信息，为事务所管理者决策提供意见。同时建立一套保证组织信息及时有效传递的制度，设立一个确保所有员工在不满和惩处事件中都能得到公平对待的申述程序，保持自上而下和自下而上言路的畅通。部门应定期了解员工工作情况，并将信息汇总反馈至人力资源管理委员会，适时注意员工劳逸结合，尽力舒缓员工工作压力；建立一种多样化的、正式的、易于运用的渠道来使员工有机会表达他们对某些事情的关注和看法，并且使他们能够很容易地得到与他们的利益有关的一切问题的答案。各公司要定期召开全体员工会议，与员工就企业的发展、业务的开展、制度的考核及预期目标的实现等方面进行沟通，倾听员工的意见和呼声，使广大员工认同企业的理念和目标，了解重大决策，增强信心；尊重、理解、关心员工，尽量满足员工的合理需求；创造良好的工作、学习环境，为员工全面发展创造条件；建立科学有效的激励机制，激发人才的工作积极性，努力做到人尽其才；将员工的理想和信念融入企业文化，激发其工作热情，使其将自身的命运与企业的兴衰紧密地连在一起。
     三、制定合理的人才储备和培训计划 
     从长期看人力资源管理必须立足于内部培养，事务所发展规划要与人力资源开发与计划相配套，人才储备和培养应是事务所管理阶层业绩考核的重要指标。从短期看，引进人才只是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。执业质量关系到事务所的生命，而执业质量的高低取决于执业人员的专业胜任能力。如果一个事务所的人员素质低，专业胜任能力差，即使有再多的质量控制程序和措施，执业质量也不会很高。为此，事务所必须高度重视对员工的教育和培训问题：一方面选派业务骨干参加高层次的短期或长期培训班，培养自己的师资力量；另一方面内部定期组织多种形式的专题培训与业务研讨，让本所员工总结自己执业经验与教训，互教、互学、取长补短，共同提高。
     四、加强管理，创造良好工作氛围
     事务所各级负责人要以身作则，遵守制度，工作中做到作风民主，不任人唯亲；员工要心胸坦荡，不搞小动作，不拉帮结派。要创造一个没有勾心斗角，没有是是非非，让大家在工作时能感到心情愉悦的良好氛围。
     我进事务所已经10年多了，从一个门外汉到现在能初步独立操作业务，我认为我的选择是正确的。一个人能选择一个自己喜欢的工作，这份工作有着较高的社会地位，而且能给你和家庭带来一份稳定的收入，那这就是最适合你的工作，当你将来退休年老时，回想往事，你就可以自豪的说，我不后悔。值此建所十年之际，我愿意尽自己所能，为启新集团的发展献力献策，也祝愿启新不断发展壮大，再创辉煌。